Valsts kontrole: Latvijā NBS jauno speciālistu piesaiste un noturēšana ir izaicinājums

Demogrāfijas negatīvās tendences un starptautiskā drošības situācija prasa proaktīvu rīcību jauno speciālistu piesaistei un noturēšanai NBS, pauž Valsts kontrole (VK).

Ņemot vērā starptautisko drošības situāciju un arvien pieaugošos drošības izaicinājumus, NBS cilvēkresursi un to pieejamība ir kļuvusi arvien aktuālāka. Lietderības revīzijā “Nacionālo bruņoto spēku personāla politikā veikto pasākumu efektivitāte” Valsts kontrole vērtēja, vai NBS personāla politika rada nepieciešamos priekšnoteikumus pietiekama, kvalificēta un motivēta personāla piesaistīšanai un noturēšanai profesionālajā dienestā. Revīzijā gūts apstiprinājums, ka ir radīti priekšnoteikumi šāda personāla piesaistei un noturēšanai valsts aizsardzības uzdevumu izpildei pieredzējušā un augstāko pakāpju personāla sastāva grupās (virsnieki un instruktori), taču jaunu karavīru piesaistei un noturēšanai dienestā būtu nepieciešams darīt vairāk, paredzot īpaši šai personāla grupai mērķētus pasākumus.

Lai arī NBS personāla skaits ir palielinājies visās pozīcijās un profesionālā dienesta karavīru skaits laika periodā no 2011. līdz 2022. gadam ir palielinājies no 4496 līdz 6658 karavīriem, NBS personāla politikas īstenošanā pastāvīgs izaicinājums ir pietiekama, kvalificēta un motivēta personāla piesaistīšana un noturēšana valsts aizsardzības uzdevumu izpildei. NBS 01.01.2022. nebija aizpildītas 838 militāro amatu un 100 civilo darbinieku amatu vietas, un neaizpildīto karavīru amatu vietu skaitam ir tendence palielināties.

“Revīzija par NBS personāla politikas efektivitāti ir otrā revīzija Valsts kontroles revīziju ciklā par cilvēkresursiem bruņotajos spēkos. Iepriekš revīzijās esam vērtējuši Zemessardzes attīstību un šīs revīzijas noslēgumā esam uzsākuši revīziju par rezervistu un rezerves karavīru sistēmas efektivitāti, tā revīziju darbā tiecoties izvērtēt ar cilvēkresursu piesaisti, attīstību un noturēšanu saistītos jautājumus valsts aizsardzības uzdevumu izpildei visos bruņoto spēku segmentos,” skaidro Valsts kontroles padomes locekle Kristīne Jaunzeme. Viņa arī uzsver, ka “šīs revīzijas noslēgums ir laikā, kad aizsardzības ministrs virza iniciatīvu par valsts aizsardzības dienesta izveidi, un vairākkārt ir izskanējis, ka esošās sistēmas iekšējie resursi ir izsmelti. Valsts aizsardzības dienesta izveides ieceri var vērtēt kā atbildi uz ierobežoto rekrutējamo loku un aizvien pieaugošām valsts aizsardzības vajadzībām aktuālo drošības izaicinājumu apstākļos. Vienlaikus uzskatām, ka profesionālā dienesta iespējas noteikti nav izsmeltas un ir iespējami pilnveidojumi NBS personāla politikā, kas sekmētu gan jaunu karavīru piesaisti, gan esošo karavīru noturēšanu dienestā valsts aizsardzības uzdevumu izpildei. Turklāt citu valstu pieredze rāda, ka pozitīva pieredze obligātajā militārajā dienestā vairo interesi par profesionālo dienestu un vēlmi turpināt karjeru bruņotajos spēkos.”

NBS personāla struktūra: maz zemāku dienesta pakāpju karavīru un daudz augstāku dienesta pakāpju karavīru
NBS līdz šim personāla politikā lielākā uzmanība ir pievērsta esošā personāla motivēšanai un noturēšanai dienestā pēc iespējas ilgāk, un tas atspoguļojas arī NBS personāla struktūrā – vairāk nekā 80% profesionālā dienesta karavīru ir instruktoru un virsnieku kategorijā un tikai mazāk nekā 20% karavīru ir kareivju kategorijā. Lai arī profesionālā dienesta karavīri ir iesaistīti Zemessardzes uzdevumu īstenošanā un rezervistu un rezerves karavīru sistēmas nodrošināšanā, turpinot šādu profesionālā dienesta attīstības trajektoriju, ilgtermiņā tas var radīt būtiskus organizācijas attīstības ierobežojumus – ne tikai nepietiekamu kareivju skaitu, bet nepietiekamu skaitu instruktoru un virsnieku, kas nepieciešami valsts aizsardzības uzdevumu izpildei. Raksturīgi, ka personālsastāva līdzsvaru militārās organizācijās nodrošina piramidāla struktūra – ar lielu skaitu zemāku dienesta pakāpju karavīru un mazu skaitu augstāku dienesta pakāpju karavīru.

Līdzīgi kā citās valstīs, arī NBS jauno speciālistu piesaiste un noturēšana ir izaicinājums

NBS personāla politikā ir daudz paveikts, un mūsu bruņotie spēki ir pievilcīgs un stabils darba devējs. Būtisku pienesumu karavīru motivācijas palielināšanai sniegusi no 2015. gada īstenotā karavīru atlīdzības reforma, kas kopumā ir palielinājusi karavīru atlīdzības konkurētspēju. NBS izdevumi personāla atlīdzībai ir būtiski palielinājušies – no 75,2 miljoniem eiro 2011. gadā līdz 201,9 miljoniem eiro 2021. gadā. Karavīru mēnešalgas pārskatīšanā galvenās izmaiņas tika vērstas uz esošā personāla noturēšanu, lielāku nozīmi piešķirot izdienas periodam, proti, jo ilgāks dienests, jo augstāka mēnešalga. Tāpat arī ir izveidota diferencēta karavīru mēnešalgu likmju sistēma atkarībā no karavīra izglītības, profesionālās kvalifikācijas un ņemot vērā NBS īpaši nepieciešamos amatus. Palielinot dienesta maksimālo vecumu, panākti tūlītēji ieguvumi, tomēr jāvērtē arī ilgtermiņa ietekme uz personālsastāva struktūru.

Līdzīgi kā daudzās citās nozarēs un arī citu valstu bruņotajos spēkos, arī Latvijas bruņotajos spēkos jauno speciālistu piesaiste un noturēšana ir izaicinājums. Lai arī NBS personāla aizpildīšanas koncepcijā 2020.–2024. gadam atzīts, ka pastiprināta vērība ir jāpievērš esošo karavīru noturēšanai dienestā, īpašu uzmanību pievēršot karavīriem pirmajos piecos dienesta gados, kurā ir novērojams augsts no dienesta aizgājušo skaits, revīzijā netika konstatēts, ka būtu veikti kādi pasākumi tieši šīs personāla grupas motivēšanai palikt dienestā.

“Latvijas demogrāfijas negatīvās tendences rada aizvien pieaugošu konkurenci par cilvēkresursiem visās nozarēs, un tas prasa proaktīvu darba devēju rīcību. Lai arī bruņotie spēki rekrutēšanas jomā ir demogrāfijas un sabiedrības veselības “ķīlnieki”, rekrutēšanas iespējas nav izsmeltas, un aizsardzības nozarei jāturpina strādāt, lai paredzētu jauno speciālistu piesaistei īpaši mērķētus pasākumus un paplašinātu rekrutēto loku,” aicina K. Jaunzeme.

NATO valstu pieredze rāda, ka reformas darba samaksas un sociālo garantiju jomā atvaļināšanās rādītāju
samazināšanai tiek veiktas kā primārais pasākums. Tomēr atlīdzība nav vienīgais risināmais jautājums atvaļināšanās rādītāju samazināšanai. Personāla piesaistes un noturēšanas iniciatīvas, kuru ieviešanas iespējas būtu noderīgi izvērtēt arī NBS, var būt saistītas ar elastīgākiem dienesta līguma termiņiem, lielāku iesaisti (līdzdalību) karjeras lēmumu pieņemšanā, savlaicīgām apmācībām, pilnveidotām rotācijas iespējām, slodzes līdzsvarošanu, ģimenes atbalsta politiku u.c. mērķētiem pasākumiem, kas sekmētu palikšanu dienestā pēc pirmā gada, pēc pirmajiem pieciem, 10 un 15 gadiem.

Starptautiskā pieredze: karavīru atlīdzībai jābūt konkurētspējīgai un jāizceļas darba tirgū

Starptautiskā pieredze liecina, ka karavīru atlīdzībai ir jābūt konkurētspējīgai un, ņemot vērā militārās jomas specifiku (augstāku pakāpju personāla sastāva nokomplektēšana ir iespējama, izmantojot tikai iekšējos resursus, kas “izauguši” no zemāko dienesta pakāpju personāla), tai ir jāizceļas darba tirgū – par savas valsts aizsardzību drīkst un vajag maksāt vairāk. “Jaunākā personāla atlīdzība var būt augstāka, nekā ir viņu produktivitāte, jo karavīri dienestā tiek uzņemti un atalgoti, rēķinoties ar viņu izaugsmi un devumu nākotnē,” uzsver K. Jaunzeme.

NBS atlīdzības sistēma jāplāno ilgtermiņā

NBS atlīdzības sistēma jāplāno ilgtermiņā, lai tā ir vērsta uz bruņoto spēku personāla politikas mērķu sasniegšanu un apsteidzoši reaģētu uz darba samaksas izmaiņām darba tirgū. Tāpat jāizvērtē NBS sociālo garantiju efektivitāte, lai tās dotu pienesumu karavīru motivācijā un nodrošinātu karavīru dienesta specifiku un apstākļus kompensējošus mehānismus.

Kopumā revidentu vērtējumā NBS personāla attīstības plānošana nav norisinājusies atbilstoši stratēģiskās plānošanas principiem – ir iztrūcis konceptuāls un pēctecīgs redzējums par personāla resursu attīstību vidējā termiņā un ilgtermiņā. Lai arī Attīstības plānošanas sistēmas likums neattiecas uz attīstības plānošanu valsts aizsardzības politikas jomā, ņemot vērā NBS personāla vadības procesu mērogu un ciešo saikni ar sabiedrību, lai sekmētu mērķtiecīgu un efektīvu personāla attīstības plānošanu, būtu izvērtējama iespēja minētajā likumā paredzētos attīstības plānošanas dokumentu pamatelementus attiecināt uz NBS personāla attīstības plānošanu.

Revīzijā kopumā sniegti 17 ieteikumi, kurus ieviešot tiks panākti uzlabojumi NBS personāla attīstības plānošanā, personāla vadības procesu sakārtošanā un pieejamā personāla resursu efektīvā izmantošanā. Valsts kontroles ieteikumu ieviešanas termiņš ir 2024. gada 31. decembris.