Eksperte: Mazie uzņēmumi attālinātā darba režīmu izjūt smagāk
Ir pagājis aptuveni gads, kopš mūs skāra pirmais pandēmijas vilnis, un šajā laikā liela daļa uzņēmumu ir pārgājuši uz attālinātā darba formātu. Tas nozīmē, ka uzņēmumiem savā ikdienā nācās ieviest dažādus tehnoloģiju risinājumus, pielāgojoties dzīvei tiešsaistē. Vieniem tas izdevies veiksmīgāk, citiem – nē, turklāt, jau šobrīd daļa uzņēmumu paziņojuši, ka neplāno pilnībā atgriezties pie darba klātienē arī pēc pandēmijas. SIA “Helve” līdzdibinātāja, Biznesa augstskolas Turība absolvente Marija Ručevska skaidro, ka kopumā Latvijas uzņēmumos digitālā transformācija notiek veiksmīgi, tomēr labākam rezultātam jāveicina uzņēmumu savstarpējā komunikācija un labo prakšu pārnese.
Digitālo tehnoloģiju uzņēmumi rāda priekšzīmi
Lielākā daļa uzņēmumu ir veiksmīgi pielāgojušies attālinātā darba režīmam un rāda priekšzīmi citiem. Tie pārsvarā ir uzņēmumi, kuru produkts vai pakalpojumu saistīts ar digitālajām tehnoloģijām. Arī gadījumā, ja uzņēmuma darbības joma nav saistīta ar tehnoloģijām, pastāv dažādas iespējas, kā optimizēt iekšējos procesus, lai uzņēmums spētu pielāgoties situācijai atbilstošam darba režīmam. Šādas pārmaiņas viennozīmīgi prasa būtiskus ieguldījumus un lielu atdevi no uzņēmuma vadības, tomēr šī brīža situācijā bez tā neiztikt. Turklāt, ir būtiski ieguldīt jaunrades procesos, jo ilgtermiņā šīs pārmaiņas atmaksājas.
Digitālās transformācijas priekšrocības
Katrai nozarei un uzņēmuma darbības līmenim digitālā transformācija var sniegt noteiktas priekšrocības. Piemēram, raugoties no darba ņēmēja perspektīvas, tā sniedz iespēju uzlabot un atvieglot ikdienas darbības procesus gan atsevišķiem darbiniekiem, gan komandai kopumā. Vienlaikus tā ir iespēja uzņēmumam paplašināt darbības mērogu un darboties starptautiskā līmenī. Digitālās transformācijas process paver iespēju uzņēmumam identificēt arvien jaunas problēmas. Tajā pašā laikā vēlos atgādināt, ka problēma vienmēr jāuztver kā iespēja, jāprot tikai atrast īsto.
Jāveicina uzņēmumu savstarpējā komunikācija
Ļoti svarīgs aspekts ir arī zināšanu pārnese – šobrīd darba tirgū trūkst zināšanu pārneses praktizējošu ekspertu starpā. To nevar realizēt ikviens cilvēks jeb konsultants, izstāstot pareizus darbības principus, šim procesam jānotiek plaknē – no uzņēmuma uzņēmumam. Lai to nodrošinātu, jāveicina uzņēmumu savstarpējā komunikācija, kā arī jānodrošina piekļuve praktizējošajiem ekspertiem, kuri ir gatavi kļūt par mentoriem un dalīties ar nepieciešamo informāciju. Protams, tas nav pats vieglākais process, jo ir grūti atrast šādus ekspertus, kuri būtu gatavi dalīties pieredzē un zināšanās, tomēr tas nav neiespējami. Pirmais solis ir platformu meklēšana, kas piedāvā praktizējošo mentoru (praktiķus ar reālu biznesa pieredzi un tirgū pierādītu rezultātu) zināšanu pārnesi.
Mazie uzņēmumi pilnībā nespēs pielāgoties
Lielākie uzņēmumi, visticamāk, turpinās darbu daļēji attālinātā režīmā. Tāpat rīkosies arī tie, kuriem attālinātais darbs ir sniedzis vērtīgu pienesumu kā pašam uzņēmumam, tā arī darbiniekiem. Tomēr mazāki uzņēmumi, kuros strādā neliels skaits darbinieku, nespēs pilnībā pielāgoties attālinātā darba apstākļiem, jo nepieciešams saglabāt komandas garu, kas motivē strādāt. Paradoksāli, bet, manuprāt, jo lielāka komanda, jo vieglāk pielāgoties pārmaiņām, jo visi uzņēmumi darbinieki arī ikdienas režīmā netiekas klātienē.
Pandēmijas ietekme uz tīklošanos
Video zvans nenodrošina tīklošanās funkcijas tādā apmērā, kādas bija iespējams pirms pandēmijas, tomēr attālinātajam darbam ir gan priekšrocības, gan trūkumi. Daļa darbinieku uztver attālinātu darba režīmu kā brīvsoli jeb autonomiju. Darba devējs paļaujas uz darbinieku un tiek veidotas abpusējas uzticēšanās attiecības. Šis aspekts var radīt darbiniekiem vēl lielāku motivāciju strādāt un sekmēt pārliecību par savām profesionālajām prasmēm. Savukārt, no otras puses, darbiniekiem ir grūtāk pieņemt faktu, ka neveidojas kontakts ar kolēģiem, kas ikdienā ir ļoti nepieciešams.
Darbinieku socializēšanās aspekti
Darba devējam jāizveido individuāla saikne ar katru no darbiniekiem, un to var veidot, izmantojot dažādus instrumentus. Piemēram, katru nedēļu organizējot kādu noteiktu aktivitāti. Tā var būt neliela saruna, kuras laikā tiktu apspriesti dažādi temati, kas nebūtu saistīti ar darba jautājumiem. Tā ir neatņemama sastāvdaļa no darbinieku socializēšanās. Darbiniekus jāmudina arī uz dažādām komandas saliedēšanās aktivitātēm.