Vai darba devēji meklē kvalifikāciju vai prasmes, kas viņiem patiesībā ir vajadzīgas?
Darba devēji regulāri norāda, ka atrast cilvēkus ar vajadzīgajām zināšanām un prasmēm kļūst arvien sarežģītāk. Tajā pašā laikā Eiropas darba tirgū vērojama šķietama pretruna – ievērojama daļa cilvēku ar augstāko izglītību strādā darbu, kurā tik augsta kvalifikācija nemaz nav nepieciešama. Jaunākie Eurostat dati liecina, ka 2025. gadā šādā situācijā bija 21,4% nodarbināto ar augstāko izglītību Eiropas Savienībā. Kas rada jautājumu – vai darba tirgū patiešām trūkst kvalificētu cilvēku, vai tomēr daļa jau pieejamo prasmju netiek pilnvērtīgi izmantota?
“Piemērotu kandidātu trūkums un vienlaikus pārāk augsta darbinieku kvalifikācija nav savstarpēji izslēdzošas parādības. Darba tirgū var būt daudz izglītotu un pieredzējušu cilvēku, bet darba devējiem tik un tā var būt grūti atrast tieši tās prasmes, kas konkrētajā brīdī ir nepieciešamas. Turklāt, uzņēmumi nereti reizēm paši sašaurina potenciālo kandidātu loku, meklējot ļoti specifisku izglītības, iepriekšējās pieredzes un konkrētās nozares pieredzes kombināciju,” norāda BIURO klientu attiecību vadītāja Baiba Rozentāle.
Arī Latvijā darba devēji joprojām saskaras ar grūtībām piesaistīt darbiniekus, lai gan kopējais brīvo darbvietu skaits samazinās. Centrālās statistikas pārvaldes dati liecina, ka 2025. gadā Latvijā vidēji bija 20 000 brīvu darbvietu. Tas liecina, ka problēma nav tikai darbinieku trūkums – ne mazāk svarīga ir darba tirgū pieejamo prasmju atbilstība uzņēmumu reālajām vajadzībām.
Mainoties darba tirgum, mainās arī profesiju saturs, pienākumi un to veikšanai nepieciešamās prasmes. Turklāt profesionālās iemaņas cilvēki iegūst ne tikai izglītības ceļā, bet arī iepriekšējās darbavietās, pašmācībā un strādājot citās nozarēs. Tāpēc darba devējiem ir vērts kritiski izvērtēt, kuras prasības konkrētajam amatam patiešām ir nepieciešamas un kuras darba sludinājumos tiek iekļautas vairāk ieraduma dēļ.
“Darba sludinājumā ir viegli prasīt konkrētu izglītību, vairāku gadu pieredzi līdzīgā amatā un iepriekšēju darbu tajā pašā nozarē – tie ir ērti kritēriji kandidātu atlasei. Taču tie ne vienmēr pasaka, kurš cilvēks darbu veiks vislabāk. Daudzos amatos tikpat nozīmīga var būt spēja risināt problēmas, komunicēt ar klientiem, organizēt procesus, ātri mācīties un pielāgoties. Ja meklējam tikai cilvēku, kurš citā uzņēmumā jau ir darījis tieši to pašu, kandidātu loks kļūst ļoti šaurs,” skaidro Rozentāle.
Prasmju neatbilstība var veidoties arī uzņēmuma iekšienē. Darbinieka zināšanas un spējas laika gaitā attīstās, kamēr viņa amats un pienākumi var palikt gandrīz nemainīgi. Rezultātā uzņēmums ārējā darba tirgū reizēm meklē prasmes, kas jau ir atrodamas esošajā komandā.
Uzņēmumiem būtu vērts jautāt ne tikai: “Kādu darbinieku mums trūkst?”, bet arī: “Kādas prasmes mums jau ir?” Cilvēks, kurš vairākus gadus strādājis vienā amatā, var būt ieguvis daudz plašākas prasmes, nekā liecina amata nosaukums. Iespēja pāriet citā amatā, uzņemties jaunus pienākumus vai apgūt papildu prasmes dažkārt var būt efektīvāks risinājums nekā gatava speciālista meklēšana ārējā
Tas nenozīmē, ka darba devējiem būtu jāsamazina prasības pret kandidātiem vai ka formālajai kvalifikācijai vairs nav nozīmes. Taču ir svarīgi saprast, kuras zināšanas un prasmes cilvēkam tiešām nepieciešamas jau pirmajā darba dienā un ko iespējams apgūt darba gaitā.
Situācija, kurā daļa cilvēku strādā zem sava kvalifikācijas līmeņa, bet uzņēmumiem vienlaikus ir grūti atrast piemērotus darbiniekus, rāda, ka problēmu nevar skaidrot tikai ar cilvēku skaitu darba tirgū. Dažkārt uzņēmumam nepieciešamais potenciāls jau ir pieejams – jautājums ir, tikai vai darba devējs spēj to pamanīt un izmantot.