Nākotnes domāšana un mākslīgais intelekts ienāk arī personāla vadībā
Sabiedrības vidū šobrīd arvien lielāku popularitāti sāk iemantot mākslīgā intelekta modeļi, kas ļauj ģenerēt gan unikālas bildes, gan sagatavot projektu pieteikumus. Kā #HRconference atzina eksperti, mākslīgais intelekts arvien pārliecinošāk ienāk arī personāla atlasē – organizācijas arvien biežāk sāk interesēties gan par nākotnes domāšanu, gan mākslīgā intelekta instrumentu izmantošanu.
Runājot par to, kā attīstīt nākotnes domāšanas iemaņas, organizāciju psiholoģe, mācību vadītāja, Izglītojošo spēļu un metožu asociācijas līdzdibinātāja Zane Veinberga konferencē atzina, ka šodien nākotnes domāšanu pielieto ne tikai, lai organizācijas spētu savlaicīgi sagatavoties iespējamajām krīzēm, bet arī, lai pilnveidotos, attīstītos un augtu. Organizācijas arvien vairāk izmanto nākotnes domāšanas rīkus, kas ļauj identificēt jaunas tendences un prognozēt nākotnes situācijas.
“Tiek uzskatīts, ka īstermiņa domāšana ir mūsu lielākais drauds. Labākā lēmuma pieņemšana ir iespējama, ņemot vērā ilgtermiņa perspektīvu. Ja mēs pieņemsim šo lēmumu šodien, jādomā, kā šis lēmums ietekmēs mūs rīt vai pēc 5 gadiem,” norādīja Z. Veinberga, vienlaikus atzīstot, ka tas nav viegli, jo mums ir daudz vieglāk domāt par pagātni.
“Nākotnes domāšana ir process, kurā tiek izmantoti dažādi instrumenti, metodes un stratēģijas, lai izpētītu un prognozētu iespējamos nākotnes scenārijus un izstrādātu attiecīgus risinājumus un stratēģijas. Nākotnes domāšana sniedz iespēju sagatavoties un pielāgoties nākotnes izmaiņām, veidojot stratēģiju nākotnes situācijām,” pauda eksperte.
Tāpat pēdējos gados strauji attīstību piedzīvojis mākslīgais intelekts. Kā atzina organizāciju psihologs, CreaTest vadītājs, docents Reinis Lazda, mākslīgais intelekts spēj dot ļoti labus padomus, piemēram, medicīnā un psiholoģijā, taču pilnībā uzticēties tiem nevar, jo nav spējas analizēt faktu ticamību.
Kas attiecas uz personāla vadību, viņš atzina, ka saistībā ar mākslīgā intelekta attīstību motivācijas vēstules, visticamāk, strauji zaudēs savu pielietojamību. “Jo personāla vadība nevar uzticēties, ka teksts, kas tiek saņemts, nāk no cilvēka, kas vēlas pieteikties darbā. Ja mēs gribam novērtēt cilvēku kā tādu, tad mums viņš ir jāredz un jārunā ar viņu,” sacīja R. Lazda.
Vienlaikus viņš atzina, ka mākslīgais intelekts ir labs palīgs lomu spēlēs un komunikācijā ar klientiem un darbiniekiem. Tāpat tas var vadīt pirmās atlases kārtas un apkopot rezultātus. “Bet jāatceras, ka mākslīgam intelektam nedrīkst ļaut pieņemt lēmumu vienam – viņam var būt tikai padomdevēja funkcijas,” norādīja eksperts, apliecinot, ka mākslīgais intelekts ir spējīgs uzlabot cilvēku produktivitāti, bet ne to pilnībā aizstāt.
18. maijā tiešsaistē norisinājās #HRconference, kurā vienuviet pulcējās personāla vadības speciālisti, lai diskutētu par aktualitātēm personāla vadībā, darba tirgū un izaicinājumiem HR jomā.
Konference uzstājās: organizāciju psiholoģe, mācību vadītāja, Izglītojošo spēļu un metožu asociācijas līdzdibinātāja Zane Veinberga, organizāciju psihologs, CreaTest vadītājs, docents Reinis Lazda, klientu vadītāja vadošajā pētījumu un konsultāciju kompānijā Latvijā – Kantar – Santa Lazdiņa, Mg.psych., Mg.publ.relat, Personāla Vadītāju kluba vadītāja Anita Rošāne, biznesa psihologs, HR datu analītiķis Jānis Roze, personības izaugsmes trenere Sanita Bethere, psiholoģe, izaugsmes veicinātāja un trenere ar vairāk kā 10 gadu darba pieredzi – Inta Santa, Latvijas Brīvo Arodbiedrību Savienības jurists, konsultants darba tiesisko attiecību jautājumos Kaspars Rācenājs, personāla lietvedības eksperte, Mg. hist, MBA, doktorante Inese Blanka un Latvijas Darba devēju konfederācijas (LDDK) ģenerāldirektores vietniece, starptautisko un ES lietu eksperte Inese Stepiņa.